Незаконное увольнение работника в 2020 году

Не все знают что делать, когда работодатель допускает произвол и игнорирует законодательные нормы, проводя расторжение трудового договора под надуманным предлогом. При этом многие забывают, что перечень обстоятельств, при которых допускается прекращение трудовых отношений, строго регламентирован ТК РФ. Нарушение законодательно установленного порядка увольнения грозит работодателю репутационными, финансовыми потерями, а в некоторых случаях и уголовным преследованием.

Как можно расстаться с работником по ТК РФ

Защищая права гражданина на труд, законодатели строго ограничили перечень достаточных мотивов для разрыва трудовых отношений. Всего в ТК РФ выделяется 3 группы оснований для этого:

  1. По воле самого работника;
  2. По желанию компании-нанимателя;
  3. По обоюдному согласию между компанией и членом трудового коллектива;
  4. В связи с возникновением событий, на которые стороны трудовых отношений не могут оказать никакого влияния.

Для каждого из приведенных пунктов предусмотрены строго регламентированные процедуры. Их нарушение, как со стороны персонала, так и со стороны нанимателя не допускается. Несмотря на это, работодатели нередко пытаются трактовать законы в своих интересах для расставания с неугодными работниками. Основным мотивом для них служит желание сэкономить на выплатах, а также оптимизировать численность компании.

Нарушения при увольнении по собственному

Каждый сотрудник наделен правом разорвать сотрудничество со своим нанимателем в любой момент, письменно известив его об этом за 2 недели до ухода (ст. 80 ТК РФ). Ключевым моментом для подобного способа завершения трудовых отношений будет наличие доброй воли самого сотрудника. Оказание какого-либо морального, психологического, физического воздействия на персонал для того, чтобы спровоцировать «добровольный» уход недопустимо.

Несмотря указанные положения законодательства, на практике в компаниях встречается прямое принуждение к увольнению по своей инициативе. Оно может выражаться в формах:

  1. Устной беседы с применением угрозы при отказе уйти самостоятельно, уволить за нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей;
  2. Выставление заведомо невыполнимых заданий с завышенными объемами или слишком короткими сроками исполнения, с целью впоследствии инициировать дисциплинарное взыскание;
  3. Моральное давление, заключающееся в публичном принижении достоинств сотрудника, концентрации внимания на его личных особенностях никак не связанных с исполнением трудовых функций. Один из вариантов такого поведения заключается в лишении сотрудника доступа к заданиям, которые ему давались ранее, игнорирование полученных им результатов, безразличие при решении сложных производственных ситуаций.

Подобные действия, в случае обращения в суд работника после ухода из компании и предоставлении им надлежащих доказательств противоправных действий руководства, могут быть расценены как незаконное увольнение по собственному желанию под давлением работодателя. В качестве обоснования своей позиции уволенному нужно сделать записи бесед, собрать данные электронной переписки, привлечь свидетелей из числа сотрудников фирмы. Положительные решения в таких случаях нечасты, но в случае вопиющего поведения руководства компании они все же выносятся (см. Кассационное определение Новосибирского областного суда от 30.11.2010 № 33-7146-2010).

ВАЖНО!
Возможен случай, когда сотрудник подал заявление на увольнение, но в течение срока предупреждения передумал и решил его отозвать. Если работодатель проигнорирует желание работника остаться, это также будет расценено, как незаконное увольнение по собственному желанию (см. Определение ВС РФ от 11.07.2008 №48-В08-6).

Злоупотребления при увольнении по инициативе работодателя

Полный перечень обстоятельств, которые позволяют расстаться с сотрудником по решению нанимателя содержит статья 81 ТК РФ. Нередко компании используют ее положения для избавления от работников по виновным основаниям. Перспективными в этом отношении для работодателя будут следующие пункты приведенного в статье списка:

  1. Неоднократное невыполнение сотрудником трудовой функции без уважительных причин;
  2. Грубое нарушение трудовой дисциплины;
  3. Несоответствие занимаемой должности;
  4. Сокращение численности.

Манипулируя фактами в своих интересах, компании иногда создают формальный повод для применения перечисленных оснований увольнения к работнику. Примерами такого поведения нанимателя могут служить:

  1. Намеренное создание условий для неисполнения сотрудником выданных ему заданий или поручений (сокращение сроков, увеличение норм выработки, непредставление инструментов или материалов вовремя). В результате к сотруднику применяются несколько дисциплинарных взысканий в строгом формальном соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ. После чего с работником расстаются на основании п.5 ст. 81 ТК РФ;
  2. Выискивание мелких недочетов или незначительных проступков с целью их представления их в форме грубых нарушений трудовой дисциплины. Например, небольшое упущение с области безопасной работы может быть представлено, как существенное неисполнение требований охраны труда, создающее угрозу жизни и здоровью остального персонала. В результате оформления всех необходимых бумаг, сотрудника увольняют по положениям п.6 ст. 81 ТК РФ.
  3. Сокращение одной должности, которую занимал единственный работник. Формально это не запрещено, но в этом случае нужно соблюсти все требования ст. 178-180 ТК РФ. Любое, даже малозначимое отклонение от предусмотренной законом процедуры, будет служить явным основанием для отмены увольнения.
  4. Проведение аттестации для проверки знаний работника, с последующим вынесением предвзятого решения о его несоответствии должности. Порядок осуществления контроля за профессиональными знаниями персонала также строго регламентирован. И в случае, если оценки сотрудника были намеренно занижены, он также сможет признать такое увольнение незаконным.

Подобные варианты расторжения трудового договора слишком рискованны для работодателей, поэтому пользуются ими немногие. При этом шансы сотрудника в случае возникновения споров в связи с увольнением по указанным основаниям отстоять свою позицию и быть восстановленным в правах достаточно высоки.

Манипуляции нанимателей с другими причинами для увольнения

Уход по соглашению участников договора относится к мягким способам расставания. В этом случае заключается письменное соглашение, как правило, предусматривающее выплату дополнительных сумм покидающему фирму сотруднику. В отличие от ухода по своей инициативе, отозвать свое согласие и отменить такое соглашение после фактического подписания сотрудник уже не вправе (см. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Тем не менее, если работник не имеет планов покинуть компанию, принудить его подписывать соглашение нельзя. Хотя случаи оспаривания увольнения по описываемому основанию очень редки, есть прецеденты, когда гражданина восстанавливают в должности даже при наличии подписанного соглашения (см. Кассационное определение Орловского областного суда от 22.12.2010 № 33-1925).

Что касается прекращения сотрудничества по причинам, на которые участники трудовых отношений не могут оказать влияния, то злоупотребления ими на практике практически не встречаются. Как правило, это происходит при невозможности продолжения работы в связи с серьезными изменениями в организации труда, территории размещения производства, структуре организации.

Внимание!
Так как любые перемены организационно-правового или технологического характера относятся к существенным условиям трудового договора, их произвольное изменение одной из его сторон запрещено (ст.72 ТК РФ). При этом порядок расторжения трудовых отношений по указанным причинам также строго регламентирован абз. 7 ч. 1 ст. 21, ст. 57, 74 ТК РФ и требует от компании серьезных трудовых и финансовых затрат.

Что в силах предпринять работник для защиты своих прав

В ситуации, когда гражданин считает, что его уволили несправедливо, с нарушением требований законодательства, он должен самостоятельно отстаивать свои права. Если не предпринимать ничего и не информировать надзорные органы о допущенных нарушениях, защитой законных интересов работника никто заниматься не будет. Для восстановления нарушенных прав уволенный вправе:

  1. Написать жалобу в ГИТ;
  2. Изложит в письменном виде свои претензии к работодателю в прокуратуре;
  3. Подать исковое требование в суд.
ВАЖНО!
Законодательство не запрещает искать справедливости сразу во всех указанных структурах. При этом нужно учитывать, что окончательное решение всегда принимается судом. Если иск уже подан, то нет смысла обращаться в другие инстанции, так как при обнаружении ими признаков преступления, они также передадут их арбитрам и инициируют процесс разбирательств.

Сотрудник, считающий, что его права ущемлены может обратиться в трудовую инспекцию через любой промежуток времени после совершения в отношении него противоправных действий. Термин исковая давность по таким заявления не используются, и оно в любом случае должно быть рассмотрено. Обращение составляется в произвольной форме, однако в нем необходимо указать:

  1. Информацию об органе и должностном лице, которому адресована жалоба;
  2. Идентификационные сведения об инициаторе обращения;
  3. Подробное описание обстоятельств совершенных злоупотреблений;
  4. Дата и подпись заявителя.

Жалоба может быть подано лично, через сервисы сайта ГИТ или заказным письмом с уведомлением и описью вложения. При необходимости и при наличии нужно приложить к заявлению копии документов свидетельствующих о незаконном расторжении трудовых отношений. Инспекция рассматривает полученный запрос, инициирует внеплановую проверку работодателя, выносит решение по ее итогам. На все указные процедуры ГИТ отводится 10 дней. При обнаружении нарушений, инспекторы вправе выносить предписание о восстановлении сотрудника в должности, налагать на компанию административные штрафы и обратиться с иском от имени работника в суд.

Письменное обращение в прокуратуру должно быть аналогично по структуре обращению в ГИТ. Оно также может быть подано лично, по почте, либо через электронный сервис учреждений.

После получения заявления прокурор инициирует проверку работодателя и при обнаружении признаков правонарушения издает предписание об их устранении и подает иск от имени незаконно уволенного в суд. Более того, в случаях, когда в ходе исследования материалов будут обнаружены признаки уголовного преступления, они могут быть переданы в следственные органы.

Срок исковой давности для обращения в суд по делам об увольнении 1 месяц с момента получения соответствующего приказа или с даты выдачи трудовой книжки. Инициировавший разрешение подобного спора не должен оплачивать судебную пошлину. Заявление следует подавать в районный суд по месту проживания бывшего сотрудника, либо по месту нахождения организации, на выбор истца. В качестве требований уволенный может заявить:

  1. Восстановление в должности;
  2. Выплату среднего заработка за время вынужденного прогула со дня увольнения до дня восстановления;
  3. Может быть заявлена компенсация морального вреда.

В течение 5 дней после поступления принимается решение о приеме заявления к производству. Для дел о восстановлении уволенного срок рассмотрения не может превышать 1 месяца с даты передачи иска. В случае положительного исхода работника восстановят в должности, а работодатель понесет наказание.

Последствия незаконного увольнения для работодателя

При признании действий работодателя незаконными ему грозит:

  1. Материальная ответственность в виде:
    • Выплаты утраченного в связи с вынужденным прогулом дохода, в размере средней зарплаты за временной отрезок с даты увольнения до дня возвращения на работу;
    • Пени за несвоевременную выплату заработка, указанного в п.1.1 в размере 1/150 ставки ЦБ РФ от суммы долга за каждый день просрочки.
  2. Административные штрафы по ст. 5.27 КоАП РФ в размере:
    • Для юрлиц от 30 000 до 50 000 руб.;
    • Для ИП и должностных лиц фирм от 1000 до 5000 руб.
  3. Уголовное преследование в случае увольнения по решению нанимателя беременной женщины либо гражданина предпенсионного возраста.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *